Få succes med jeres pædagogiske udvikling
Der er faktorer, der spiller afgørende ind på, om udviklingsprocesser bliver oplevet som en succes af ledere, medarbejdere og elever. Hvis sådanne processer skal lykkes, så skal man huske de gode gamle dage, have tålmodighed, prioritere den interne sparring og bruge skolens visioner som rettesnor.
Af Michael Lykke – pædagogisk og retorisk konsulent.
Pædagogiske og didaktiske udviklingsprojekter er et grundvilkår i alle læreres arbejdsliv. Nogle gange kommer de som tiltag udefra – f.eks. fra det politiske eller forvaltningsmæssige niveau. Og andre gange er det noget, som medarbejderne selv tager initiativ til. F.eks. fordi de oplever problemstillinger i elevgruppen, som de er nødt til at forholde sig på nye måder. Eller fordi de bliver inspireret af nye metoder, som de gerne vil implementere i deres undervisning.
Siden 2009 har jeg arbejdet professionelt med at rådgive undervisere, ledere og vejledere i undervisningssektoren i forbindelse med pædagogiske og didaktiske udviklingsprocesser. Jeg har især arbejdet med kollegial sparring, udvikling af nye læringsformater og implementering af nye metoder og principper.
Uanset om det har været projekter i Forsvarets uddannelsesregi, på elitetræner-uddannelser, universiteter, private konsulenthuse, folkeskolen eller på ungdomsuddannelser, er det min erfaring, at det er de samme 4 faktorer, der bliver undervurderet hver gang.
Så her slår jeg et slag for de fire ’udviklingsdyder, som man bør være opmærksom på, når man sætter pædagogiske og didaktiske udviklingsprojekter i gang. Dyderne er:
Husk de gode gamle dage
Tålmodighed
Intern træning og sparring frem for eksterne kurser.
Brug jeres vision som rettesnor.
1) Husk de gode gamle dage
Stort set alle udviklingsprojekter tager udgangspunkt i en god intention. Man ønsker at styrke elevernes faglige udbytte af undervisningen, man ønsker at højne elevernes trivsel, styrke deres motivation, give dem mulighed for at blive mere engageret og inddraget i undervisningen, udvikle deres kreative kompetencer og kritiske tænkning osv.
Men en af de fælder, som ledere og medarbejdere ofte træder ned i, når man går i gang med et udviklingsprojekt er, at de bliver forelskede i alt det nye og mister blikket for, hvordan det spiller sammen med det gamle, der foregår og fungerer udmærket.
På nationalt niveau så vi det i forløbet omkring målstyret undervisning i folkeskolen. Her lykkedes det for nærmest hele det landsdækkende og kommunale politiske niveau at blive enige om, at ingen lærere havde mål for deres undervisning. I stedet for at stoppe op og undersøge, om det nu også kunne passe, satte man gang i en af Danmarkshistoriens mest omfattende reformer af undervisningen. Udgangspunktet var, at alt det gamle, som lærerne gjorde, var skidt. Og alt ville blive godt, hvis bare de gjorde det nye.
Sådan gik det som bekendt ikke. Men den her forelskelse i det nye, hvor man glemmer, hvad der fungerer godt i forvejen, kan også sagtens ske lokalt, når det er medarbejdere, der tager initiativ til en udviklingsproces.
F.eks. har jeg oplevet en gruppe lærere på en gymnasieskole, der blev meget optagede at Carols S. Dwecks Mindset-teori. De blev meget inspirerede af den måde, hun arbejder med at udvikle ’Growth’-mindset hos eleverne på. Så de deltog i kurser og oplæg og fik lov til at køre deres eget lille udviklingsprojekt på skolen. Men i stedet for at tage udgangspunkt i, hvad de allerede gjorde, der lå tæt op ad teorien, fik de overbevist sig selv om, at de var nødt til at omlægge hele deres undervisning og den måde, som de arbejdede på. Det blev hurtigt for omfattende, og et godt projekt døde lige så stille ud.
Mit råd er derfor altid, at man starter et udviklingsprojekt med en observationsrunde, hvor man noterer sig alt det, som medarbejderne gør, der allerede ligger tæt op ad de nye didaktiske metoder og pædagogiske principper, som man ønsker at implementere.
På den måde tager projektet udgangspunkt i at ’udvikle det eksisterende’ fremfor at ’reformere det gamle’. For det andet bliver det mere konkret og ’hands on’ for medarbejderne. Og for det tredje tager man udgangspunkt i en anerkendelse af medarbejdernes og kollegaernes underviser-håndværk frem for det modsatte.
2) Tålmodighed, tålmodighed og atter tålmodighed
Det, der karakteriserer et godt pædagogisk udviklingsforløb er, at man fra start gør sig klar til at være tålmodig med at se resultater af processen. Min erfaring er, at undervisere og ledere ofte underkender, hvor lang tid det tager at ændre gamle vaner – både hos lærerne og hos eleverne. Så én faktor er, at man som medarbejder skal tage sig tid til at lære det nye. Men en anden faktor er, at eleverne også skal vænne sig til at agere anderledes, når deres lærere ændrer på undervisningsformerne. De bliver pludselig mødt med nye forventninger og anderledes krav til deres deltagelse, og det skal de selvfølgelig nå at vænne sig til, før man ser effekten af de nye tiltag, som man sætter i værk.
Et seriøst udviklingsprojekt bør have en tidshorisont på 1-5 år. Og det interessante er, at hvis man fra start gør tålmodighed til en vigtig faktor, så vil man ofte opleve, at der følger andre gevinster med. Et eksempel er et 10.-klassecenter, hvor vi primært satte fokus på kollegial sparring, elev-feedback og udvikling af bedre teammøder. Men efter ca. 3 år oplevede medarbejderne, at de også havde løftet elevernes karaktergennemsnit med op til 2 karakterpoint, skolen var med i top 3 over de bedste arbejdsplader i Danmark, og frafaldsprocenten i overgangen fra grundskole til ungdomsuddannelse lå på nul procent. Alt sammen resultater, der fulgte gratis med i projektet.
3) Prioritér intern træning over eksterne kurser
Som udviklingskonsulent er jeg ofte ude at holde oplæg, dagskurser og fler-dages-workshops, hvor deltagerne kommer fra forskellige steder for at tage tilbage til deres skoler, hvor de forsøger at implementere alt det, de har lært. Men i virkeligheden foreslår jeg ofte mine samarbejdspartnere, at de helt dropper idéen om at sende folk afsted på kurser, for de får langt mere værdi ud af at bruge ressourcerne på intern træning og sparring.
Hvis man f.eks. laver et udviklingsprojekt, der tager udgangspunkt i Carol Dwecks teorier for at styrke elev-feedback’en, er det vigtigt, at lærerne tilegner sig metoden, træner den i praksis og sparrer med hinanden, fordi det tager tid at vænne sig til nye metoder. I stedet for at bruge ressourcerne på kurser og workshops, der foregår uden for skolen, vil jeg klart anbefale, man starter projektet med et kort oplæg om teorien. Og derefter sætter man et træningsprogram med kollegial sparring op, hvor lærerne træner de nye dialog-former og spørgeteknikker, som Dwecks metode kræver, at man mestrer. Hvis det så viser dig nødvendigt med yderligere viden, kan man igen arrangere et oplæg. Men nu kan man fokusere det skarpere ved at tage udgangspunkt i medarbejdernes konkrete erfaringer og den specifikke elevgruppe, som går på skolen.
Samme princip gælder, hvis man laver et projekt, hvor man arbejder med at implementere nye didaktikker – f.eks. Cooperative Learning, Flipped Classroom, web-baseret undervisning osv. Lad kurserne foregå lokalt på skolen og brug den sparede tid på træning og sparring. Det har også den fordel, at den didaktiske udvikling tager udgangspunkt i de daglige rammer, så man bedre kan justere metoden til den praktiske virkelighed, der er på den enkelte skole.
4) Brug jeres vision som rettesnor
Alle skoler og uddannelsesinstitutioner har en vision og et værdisæt, der sætter rammerne for det pædagogiske og didaktiske arbejde – eller sådan bør det være, når vi taler udviklingsprojekter.
Jeg foreslår altid, at de der er ansvarlige for den pædagogiske og didaktiske udvikling bruger skolens pædagogiske vision som rettesnor for de indsatser, man sætter i værk. Hvis en skole betoner, at det skal være ’udfordrende og udvidende’ at lære hos dem, så bør det selvfølgelig afspejle sig i den pædagogiske og didaktiske praksis.
I Danmark har en del skoler vist stor interesse for OECD’s 21st Century Skills, og den tænkning, der grundlæggende handler om, at man skal udvikle de kompetencer hos eleverne, som vil blive efterspurgt i fremtiden. 21st Century Skills er en ret konkret pædagogisk vision, der beskriver, hvilke ’skill’s’ eleverne skal udvikle – f.eks. kollaboration, selvevaluering og kompetent kommunikation. Men selv på de skoler, der skriver 21st Century skills ind i deres vision, oplever jeg forbavsende ofte, at ledelse og medarbejdere ligesom ’glemmer’ at forholde sig til, hvordan nye projekter taler ind i de principper.
Det er ærgerligt, for hvis man glemmer at holde projekterne op imod sin vision, kan der nemt opstå en lagkage-agtig struktur, hvor den pædagogiske udvikling bare lægger sig lag-på-lag uden, at man får fulgt op eller prioriteret imellem indsatserne - til stor frustration for medarbejderne. For nylig talte jeg med en leder, der havde taget sig tid til at tælle alle de udviklingsprojekter op, som var i gang på hans skole. Resultatet var et dokument på 10 sider! Hvert projekt var isoleret set måske relevant ud fra sin egen logik, men eksemplet viser, at hvis ikke man bruger sin pædagogiske vision til at prioritere indsatserne, så mister både ledere og medarbejdere hurtigt overblikket.
Om Michael Lykke
Michael Lykke har 20 års erfaring som retorisk og pædagogisk konsulent. Har samarbejdet flere gange med GL, Pædagogikumforeningen og pædagogikumuddannelsen på Syddansk Universitet. Forfatter til bogen: ”Retorisk Feedback i Lærerteamet fra Akademisk Forlag. Stifter af virksomheden Øverst Oppe.
